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企業規模別 新卒採用基準座談会

企業規模別 新卒採用基準座談会

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業界未経験の新人を採用するとき、採用側は応募者のどこに注目し、何を期待しているのだろうか? その答えを探るため、自身が採用にも深く関与しているという新興プロダクション3 社(サムライピクチャーズ、プラネッタ、lunaworks)の代表取締役に集まっていただき、その実情を語り合ってもらった。


新卒採用基準座談会企画

ロケーション協力:EDITORY TEL:03-3263-0202 www.editory.jp/

なお、今回あわせて大規模プロダクション(アニマ、デジタル・フロンティア、ポリゴン・ピクチュアズ)の採用基準座談会も実施した。両座談会の比較を通じて自分なりの企業探しの基準を見つけてもらいたい。

新興プロダクション編

サムライピクチャーズ 谷口氏

株式会社サムライピクチャーズ 谷口顕也氏
代表取締役 大手CG プロダクションにてディレクターを経験した後、2009 年6 月に同社を設立。現在のスタッフ数は14 名。TV アニメ『アイカツ!』のCG を担当したことで、近年知名度が高まっている。
http://samurai-pictures.com/

プラネッタ 箱崎氏

株式会社プラネッタ 箱崎秀明氏
代表取締役/ディレクター 2011 年9 月に同社を設立。現在のスタッフ数は7 名。「ゲーム業界で活躍したい人たちの入口となる場所」を会社コンセプトに掲げており、設立直後から新人を採用している。
http://pla-neta.co.jp/

lunaworks 永岡氏

株式会社lunawork 永岡 聡氏
代表取締役/クリエイティブ・ディレクター2008 年6 月に同社を設立。現在のスタッフは8 名。アニメ・ゲーム・遊技機・フィギュアのデジタル造型など、事業内容は多岐にわたる。CGWORLD 誌の執筆も担当している。
http://www.lunaworks.co.jp/

学生と経験者では応募時の熱量に差を感じる場合がありますね

問題の解決方法や質問の仕方で成長度合いが予測できる

CGWORLD(以下、C):どの程度のペースで新卒採用をなさっていますか?

永岡 聡氏(以下、永):2013 年4 月に初めて新卒の制作進行を採用しました。作品をつくる素養はあるけれど、卒業制作のチームで進行役を務めるうち、この役割を突き詰めたいと思うようになったそうです。面白いと感じたのに加え、面接での対応も好印象だったので採用しました。

箱崎秀明氏(以下、箱):新卒で制作進行志望は珍しいですね。当社の場合、2011 年の設立直後に2 名の新卒を採用しました。さらに2014 年4 月入社予定で、1 名に内定を出しています。全員がアーティスト採用で、どちらかと言えばゼネラリスト(※ 1)です。

※1 ゼネラリスト
モデリング、アニメーション、エフェクト、コンポジットなど、CG 制作の全工程に対応できるアーティストのことをゼネラリストと呼ぶ。一方、特定の工程に特化したアーティストのことをスペシャリストと呼ぶ。例えば、モデリングを専門とするモデラー、アニメーションを専門とするアニメーターなどが代表例だ。

谷口顕也氏(以下、谷):われわれのような規模の会社だと、ゼネラリスト中心になることが多いですね。当社も今は多くがゼネラリストですが、人数が増えてきたので、徐々にスペシャリストも採用していく計画です。新卒は毎年2 ~ 3 名を採用しています。

C:採用された方々は定着していますか?

:幸い、誰も辞めていません。

:当社の新卒も辞めていません。採用を決定する前には、その人のやりたいことと、当社の事業内容が相反していないか、慎重に確認しています。当社の場合、アニメをつくる時期もあれば、企業VP をつくる時期もあります。例えばアニメしかやりたくない人が当社に入っても定着は難しいと思うので、お互いの方向性が大きく食い違っていないかどうか、応募する側もリサーチした方が良いと思います。

:当社も辞めていません。作品選考(※ 2)や課題審査を突破した候補者には、なるべく2 週間程度のインターンシップに参加してくださるようお願いしています。機材を準備したり説明や指導の時間をとる必要があるので、会社の負担は大きいのですが、互いの相性を見極める有効な方法だと感じています。問題に直面したときの解決方法や、周囲の人たちへの質問の仕方で、将来の成長度合いをある程度予測できるというメリットもあります。

※2 作品選考
採用の最初のステップでは、履歴書に加え、ポートフォリオやデモリールなどの作品を送付してもらうという点は3 社とも共通している。今回のようにスタッフの数が10 名前後の会社の場合、人事や採用の専任スタッフはいないため、代表取締役を含む主用スタッフ数名が採用担当を兼務している場合が多い。

:できることなら当社もインターンシップを実施したいですが、そこまでの時間を割けないのが実情です。だから採用時の数少ない機会から、なるべく多くの情報を得ようと努力しています。作品選考はもちろん、面接時の受け答えからにじみ出てくる人間性も大切に見ていますよ。先日内定を出した方は、受付での対応も面接での答え方も完璧でした。練習していないだろうと思うような質問に対しても、うまく切り返してきた。相当ストイックに練習を積んできたことが伝わり感心しましたね。そういう姿勢は仕事にも現れますから、一緒に仕事をしてみたいと感じました。

:確かに、短時間の面接で相性や将来性を見極めるのは難しいですね。お二人がおっしゃるような、問題解決能力やストイックさを有する人かどうかの見極めは私も大切にしています。自発的に必要なことを調べたり上手な質問ができる人は、プロジェクトに対する当事者意識が高いので、完成形を頭の中に描こうとする。そんな人がいると「このプロジェクトは大丈夫かな」と安心できます。

:それはすごく優秀な人ですね。言われたことだけでなく、言われていないことまで率先してできる人の方が飲み込みが早い。ちょっとした差ですが、そこに気付いてもらうのは難しいのだなと、以前専門学校の講師をしていたときに感じました。今は仕事が忙しいので控えていますが、講師業を経験しておいて良かったと思うことは多いです。あの経験がなかったら、新人とのコミュニケーションにもっと苦労したと思います。

:意外な共通点がありましたね。私もかつては講師をしていました。

:私も講師経験があります(笑)。だから彼らのわからないこと、つまづくポイントなどは予測できますね。最初は「できなくて当然」「できたら凄い」という姿勢で接し、ドンドン質問してもらいます。そして慣れてきたら、自分で調べて自己解決することを目指してもらうというステップを経ています。

CGWORLD(以下、C)専門学校、芸術・美術系大学、メディア系大学といった、教育機関の違いは意識していますか?

:応募してくる方は専門学校出身者が多いですが、どこの出身だろうと気にしないですね。

:大切なのは本人の意欲や実力です。

:美大出身でも絵が上手くない人はいますし、逆に専門学校出身でも美大出身者に勝るとも劣らない人もいます。同じく、在学中に使っていたソフトウェアもあまり重視しないですね。当社は3ds Max と Motion Builder ベースですが、在学中にMaya しか使ったことがないという人でも採用します。未経験のソフトウェアであっても、1 ヶ月くらい使えば慣れてくれますから。

:同感です。当社では3ds Max とMaya の両方を使っていますが、例えばMaya の経験しかない人にも、垣根なく3ds Max に挑戦してもらっていますね。周囲のわかっているスタッフがサポートしながら、一緒に解決していけば良いと思っています。

:当社の場合は絵を描く仕事も多いので、3DCG 未経験の人を採用することもありますよ。絵の上手い人は3DCGの修得が速いので、絵の仕事をしながら徐々に3DCG にも慣れてもらえば良いと考えています。

フォームから申し込んだ後で音信不通になる学生が多い

C:新卒採用ゆえの留意点はありますか?

:当社ではWeb サイトや学校での説明会を通して新卒を募集していますが、申し込みがあった後、何ヶ月待っても作品が送られてこないということがあります。

:あります、あります(笑)。作品をつくっている最中なのかなと思って、一度はこちらからメールを出すのですが、音信不通になってしまう場合も多い。例えば「1 週間待ってください」とか、ひと言でも連絡があれば印象はちがうのですけれどね。こういうときの対応は業務にもつながるので、プロを目指すなら、もう少し心配りをした方が良いと思います。

:当社でもありますね。特に就職サイト経由でのエントリーの場合が多いです。転職希望の経験者の場合、ほぼそんなことは起こらないのですが、エントリーに対する熱量や意識の差かもしれませんね。企業側としては、いつポートフォリオが届くかを楽しみに待っていますので(笑)。

C:デッサンなどのアナログ作品の提出は必須にしていますか?

:当社では必須にしています。CG ツールを使い始めて間もない学生の場合、CG 作品では充分に力を発揮しきれていないこともあります。形をとらえる力やディテールを観察する力は、デッサンでも確認できますからね。加えて、ラフスケッチもガンガン入れてくださいとお願いしています。実際の仕事で3DCG を作る際にもラフスケッチは頻繁に描きますし、ラフスケッチを見れば嗜好も伝わります。

:デッサン力のある人はモデリングも上手いので、デッサンを見せてもらえると安心しますね。加えて当社では「落書きも入れてください」とお願いしています。ポートフォリオには完成度の高い作品だけを選り分けて入れるのが定番ですが、その人の本質は落書きの方に凝縮されていることが多いですからね。私自身、最初の会社に就職する際にポートフォリオと落書きを持っていったら、落書きの方が受けが良かったという思い出があります。

:当社では「一番得意なこと(※ 3)を見せてください」とお願いしています。デッサンは必須ではないですが、入っていれば必ず見ます。

※3 一番得意なこと
学生の応募者は即戦力レベルのスキルをもっていない場合がほとんどだ。採用側もその点は承知しており、何か1 つでも飛び抜けたものがあれば拾い上げる心づもりで提出作品に向き合っている。そのことを念頭に置き、自分が一番得意とすることを前面に押し出した、メリハリのある見せ方をしてほしい。

C:アニメーションのスキルはどこで判断しますか?

:身体のパーツを筋肉単位で描いているラフスケッチを見せてもらったことがあります。各筋肉の機能の説明も書き込んであって、凄いなと思いました。アニメーション付けには筋肉の知識が必須ですし、几帳面さが伝わってきて好印象でした。とはいえ最終的には映像を見て判断します。機械的に歩いているだけ、走っているだけのアニメーションではなく、喜怒哀楽を付けてくれると嬉しいですね。例えば威張った歩き方、慌てた走り方などに挑戦する人は成長が速いです。

:自分で考えながら、試行錯誤しながらアニメーションを付けていることが伝わると好印象ですね。

C:1 点当たりの評価にかける時間はどの程度ですか?

:バラバラですね。ポートフォリオの場合はパラパラとめくっていくなかで、手が止まる作品があるかどうかが大切です。手が止まる時間の長い人ほど、面接に進む可能性が高いです。採用の可能性のある方なら、最低でも2 回の面接を行います。せっかく当社を選んでくれたからには、仲間として迎え入れ一緒に成長していきたい。だからこそ、丁寧に惜しみなく時間をかけて、お互いに間違いのない採用をしたいと思っています。

:同感です。その人の成長に合わせて会社も成長していくような関係を築きたいですね。

:当社の場合は作品選考、課題審査を経て、インターンシップへの参加をお願いしています。ただし地方在住でインターンシップへの参加が難しい人の場合は、面接をかねて私から会いにいく場合もあります(笑)。先日も名古屋の学生に内定を伝えに出向き、その足で大坂まで行って候補者の学生と1 時間ほどお話してきました。当社はまだまだ小さな会社なので、本気で会いたいと思う方には積極的に熱意をアピールするようにしています。

新卒1人の個性が、他の全スタッフに影響を与える

本座談会に参加していただいた3 名は、過去に教育機関でCG を教えた経験があるという共通点をもっていた。だからこそ学生の短所と長所の両方を熟知しており、新卒の採用と育成に意欲的だった点が印象に残った。「新卒を採用する場合は、最初から多くを期待しているわけではありません。若く新しい風が入れば社内が明るくなる、それだけでも嬉しい変化です。受け入れる側にも『先輩らしく、しっかり教えなければ』といった良い緊張感が生まれます」と永岡氏は語ってくれた。10 名規模の会社の場合、1 人1 人の個性が他の全スタッフに影響を与える。だからこそ、採用時には作品の内容に加え、個性やコミュニケーション力も重視すると3 名全員が口を揃えた。社内の全員が相互に刺激し合い、会社全体が成長していく。新卒採用は、そのきっかけを生み出す可能性を秘めているのだ。

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